KABUPATEN MUNA

Sejarah

Memasuki Kota Muna, Sulawesi Tenggara, tidak boleh sembarangan. Berjalan kaki saja dilarang, apalagi menunggang kuda. Ini tak lain untuk menjaga etika dan sopan santun. Yang boleh menunggang kuda hanya para pejabat tinggi. Kalau sudah mendekati rumah kediaman perdana menteri, penunggang kuda juga harus turun, lalu berjalan kaki ke tempat tujuan di kota tersebut. Budaya dan tatakrama di Kota Muna adalah potret sepenggal sejarah Kerajaan Muna di masa lampau, sebagaimana diungkapkan Jules Couvreur dalam buku Sejarah dan Kebudayaan Kerajaan Muna yang diterbitkan Artha Wacana Press, Kupang, Nusa Tenggara Timur, tahun 2001.
Couvreur cukup memahami sejarah dan kebudayaan Muna, salah satu etnis yang mendiami Pulau Muna dan pulau-pulau lain di sekitarnya. Sebab, dia adalah pegawai pemerintah kolonial Belanda yang pernah menjabat sebagai kontroler (setingkat bupati) di Kerajaan Muna selama kurang lebih dua tahun (1933-1935). Selama kurun waktu itu dia tekun menggali sejarah dan kebudayaan daerah tersebut.
Ketika Couvreur meninggal dunia di Den Haag, Belanda, pada tahun 1971 dalam usia 70 tahun, naskah yang ditulisnya tahun 1935 itu masih dalam bentuk stensilan berbahasa Belanda. Stensilan itu kemudian diterjemahkan Dr Rene van den Berg, dosen linguistik dan peneliti bahasa Muna di Darwin, Australia.
KOTA Muna terletak sekitar 25 kilometer dari Raha, ibu kota Kabupaten Muna, sekarang. Orang Muna sebetulnya menyebutnya Wuna, sebagaimana nama asli suku Muna dan Pulau Muna. Namun, kata "Wuna" itu lama kelamaan diucapkan dan ditulis menjadi "Muna" dalam laporan dan bahasa resmi. Wuna dalam bahasa Muna berarti bunga. Disebut begitu karena tidak jauh dari Kota Wuna itu terdapat sebuah bukit batu karang yang sewaktu- waktu tumbuh dan menyerupai bunga.
Daratan Pulau Muna memang hampir didominasi batu karang. Bukit batu (yang sering) berbunga itu disebut Bahutara yang diartikan sebagai bahtera. Hal itu terkait dengan tradisi lisan yang menyebutkan bahwa di tempat itulah perahu Sawerigading, tokoh asal Sulawesi Selatan yang melegenda, terdampar setelah menabrak batu karang. Para pengikutnya sebanyak 40 orang dari Luwu, Sulsel, kemudian terpencar ke berbagai tempat, sebagian membuat koloni di Muna, dan lainnya ke Konawe di jazirah Sulawesi Tenggara.
Sejalan dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, pada masa kekuasaan Lakilaponto sebagai Raja Muna VII (1538- 1541) mulailah dibangun pusat kerajaan di lokasi yang disebut Wuna tadi. Pembuatan benteng yang mengelilingi Kota Wuna merupakan prestasi besar yang dihasilkan pemerintahan raja tersebut.
Setelah Lakilaponto ditunjuk menjadi Raja Buton, pembangunan Kota Wuna dilanjutkan penggantinya, La Posasu, adik Lakilaponto. Pengangkatan Lakilaponto sebagai Raja Buton merupakan hadiah dari raja yang sedang berkuasa atas keberhasilan Raja Muna itu mengalahkan dan membunuh bajak laut La Bolontio, pengacau keamanan rakyat Buton.
Setelah menjadi raja dan kemudian bergelar sultan, menyusul diterimanya Islam sebagai agama resmi kerajaan, Lakilaponto mengadakan kesepakatan dengan adiknya, La Posasu, untuk saling membantu dan bekerja sama bila kedua kerajaan menghadapi situasi pelik, termasuk ancaman dan intervensi dari luar.
Hubungan persaudaraan di antara kedua kerajaan terjalin hangat selama kurang lebih 3,5 abad. Namun, dalam kerangka politik pecah belah pemerintah kolonial Belanda bersama Sultan Buton secara sepihak membuat perjanjian yang disebut Korte Verklaring pada 2 Agustus 1918.
Isi perjanjian itu menyebutkan, Belanda hanya mengakui dua pemerintahan swapraja di Sulawesi Tenggara, yakni Swapraja Buton dan Swapraja Laiwoi di Kendari. Sejak saat itu Kerajaan Muna yang berdaulat dinyatakan berada di bawah kontrol Kesultanan Buton. Sebagai subordinasi Kesultanan Buton, Muna praktis menjadi salah satu dari empat wilayah penyangga (bharata) kerajaan Islam tersebut. Tiga bharata yang lain adalah Tiworo, Kulisusu, dan Kaledupa. Berdasarkan Korte Verklaring itu pula beberapa kerajaan kecil di sekitar Kesultanan Buton, seperti Tiworo, Kulisusu, Kaledupa, Rumbia, dan Kabaena, ikut menjadi wilayah kekuasaan Kesultanan Buton. Dua kerajaan kecil yang terakhir merupakan wilayah nonstruktural karena tidak menyandang predikat bharata.
IHWAL pembangunan Kota Wuna, Couvreur mengutip kepercayaan mistis bahwa dalam pembangunan benteng kota itu oleh Lakilaponto dibantu para jin (roh halus. Pembuatan benteng itu memang merupakan pekerjaan raksasa sebab, seperti ditulis Couvreur, panjang keliling pagar tembok itu mencapai 8.073 meter dengan tinggi empat meter dan tebal tiga meter. Selain melanjutkan dan menyempurnakan pembangunan tembok pagar ibu kota kerajaan tersebut, La Posasu sebagai pengganti Lakilaponto juga mendirikan bangunan tempat perguruan Islam, sesuai anjuran Syekh Abdul Wahid. Seperti disebutkan La Kimi Batoa, pensiunan guru sejarah, Abdul Wahid adalah penyebar agama Islam pertama di Pulau Muna. Fasilitas publik lainnya di Kota Wuna adalah masjid. Masjid pertama dibangun pada masa pemerintahan La Titakono sebagai Raja Muna X (1600- 1625). Menurut La Ode Muhammad Sirad Imbo (65), tokoh adat Muna, masjid yang dibangun raja tersebut masih sederhana dan bersifat darurat. Masjid agak besar baru dibangun pada era pemerintahan Raja La Ode Huseini dengan gelar Omputo Sangia (1716- 1757). Masjid tersebut dibangun di tempat berbeda dengan lokasi masjid pertama. Masjid di Kota Wuna itu hampir seumur dengan Masjid Agung Keraton Buton di Bau- Bau.
Masjid Keraton Buton dibangun oleh Sultan Sakiuddin Darul Alam pada tahun 1712 dengan konstruksi permanen, dan baru dipugar pada tahun 1930-an di masa pemerintah Sultan Buton ke-37, Muhammad Hamidi. Adapun Masjid Kota Wuna baru dibangun secara permanen sekitar tahun 1933 oleh La Ode Dika sebagai Raja Muna (1930-1938). Kegiatan pembangunan (renovasi) masjid tersebut mendapat bantuan dari Kontroler Belanda yang berkedudukan di Raha, Jules Couvreur. "Dia menyediakan bahan, seperti semen, atap seng, dan bahan bangunan lainnya," tutur Sirad Imbo. Karena selama memangku raja lebih banyak memerhatikan pembangunan masjid tersebut, maka La Ode Dika diberi gelar Komasigino (pemilik masjid). Dua dari 14 putra-putri La Ode Dika tercatat sebagai tokoh daerah, yakni La Ode Kaimuddin, mantan Gubernur Sultra, dan La Ode Rasyid, mantan Bupati Muna. KERAJAAN Muna di masa lalu kini nyaris tak meninggalkan bekas.
Satu-satunya peninggalan yang tampak di Kota Wuna saat ini hanyalah bangunan masjid yang pernah dirawat La Ode Dika, Raja Muna terakhir yang dipilih oleh Sarano Muna yang dibentuk Raja La Titakono pada abad ke-17 itu. Bangunan masjid itu juga sudah tidak asli. Menurut Sirad Imbo, ketika Bupati Muna dijabat Maola Daud pada tahun 1980-an, bangunan masjid tua itu dirombak total ukuran dan bentuknya. Giliran Ridwan menjadi Bupati Muna (2000- 2005), bangunan masjid itu dirombak lagi untuk dikembalikan ke bentuk aslinya. Bentuk masjid di bekas ibu kota kerajaan itu sangat sederhana. Bangunannya terdiri atas tiga susun, termasuk tempat dudukan kubah. Itulah bentuknya yang asli dari masjid tua tersebut," ujar Sirad, yang juga salah satu putra La Ode Dika. Peninggalan yang lain sudah tidak ada lagi, kecuali beberapa makam tua yang menjadi kuburan raja-raja zaman dulu, antara lain makam La Ode Huseini, yang pada masa hidupnya dikenal sangat taat menjalankan ajaran Islam.
Sisa-sisa ataupun reruntuhan benteng Kota Wuna yang konon dibangun dengan bantuan jin itu juga sudah tidak ada lagi. Namun, Sirad mengaku bahwa pagar tembok itu masih tersisa sekitar 1.800 meter yang masih utuh. Hanya fisik bangunannya memang tidak kelihatan karena dibalut rumput liar. Kota Muna yang dulu berbudaya feodal kini tinggal kenangan. Yang ada hanyalah hamparan semak belukar di sebuah dataran agak cekung yang diapit bukit-bukit karang. Di sana-sini tampak rumah- rumah adat Muna dari kayu jati yang baru dibangun. Menurut Sirad, ada rencana Pemerintah Kabupaten Muna membangun perkampungan bagi para pemangku Sarano Muna sebagai miniatur Kota Wuna beberapa abad silam

Leluhur Muncul dari Bambu

MITOS asal-usul manusia yang menjadi penguasa di daerah kepulauan di Sulawesi Tenggara mempunyai versi yang sama. Wakaka, ratu pertama Kerajaan Buton, diceritakan datang dari China dan pada awalnya ia muncul dari lubang bambu kuning di dalam kompleks Keraton Buton sekarang. Leluhur keturunan mokole (raja) di Kabaena (kini Kabupaten Bombana) juga dimitoskan muncul dari bambu yang biasa dipakai membuat nasi bambu. La Eli alias Baidulzamani, yang disebut sebagai raja pertama di Pulau Muna, menjadi legenda masyarakat Muna bahwa ia berasal dari Luwu, Sulawesi Selatan, lalu muncul dari dalam lubang bambu saat ditemukan manusia yang telah lebih dulu membangun koloni di Wamelai dalam wilayah Tongkuno. Setelah diangkat menjadi raja, Baidulzamani diberi gelar Bheteno ne Tombula (’Manusia yang Dilahirkan di dalam Bambu). Adapun permaisuri bernama Tandi Abe, juga dikabarkan berasal dari Luwu. Konon ia terdampar di Napabale, sebuah laguna di pantai timur Pulau Muna dan kini menjadi salah satu obyek wisata. Salah seorang putri Raja Luwu tersebut dengan menumpang sebuah talam besar pergi ke arah timur mencari pria yang telah menghamilinya. Talam itu telah menjadi batu sekarang. Pria yang dicari tak lain adalah Baidulzamani yang telah lebih dulu berada di daratan Muna. Setelah dipertemukan mereka pun dikawinkan dan menetap di Wamelai. Perkawinan itu melahirkan tiga anak. Salah seorang di antaranya bernama Kaghua Bhangkano yang kemudian menjadi Raja Muna II dengan gelar Sugi Patola. Sugi berarti ’Yang Dipertuan’. Lakilaponto Raja Muna VII dan Raja Buton VI lalu menjadi Sultan Buton pertama dengan sebutan Murhum (almarhum) setelah mangkat, berasal dari garis keturunan sugi tersebut.
TITAKONO, Raja Muna X (1600-1625) tercatat dalam sejarah Muna sebagai pemrakarsa penetapan golongan dalam masyarakat Muna. Ia menetapkan penggolongan itu bersama sepupunya bernama La Marati. Yang terakhir ini adalah anak Wa Ode Pogo, saudara perempuan Lakilaponto. Titakono sendiri adalah putra Rampei Somba, saudara Lakilaponto. Sebagai raja, Titakono mengangkat sepupunya itu menjadi pembantu utamanya dalam pemerintahan dengan jabatan yang disebut bhonto bhalano (semacam perdana menteri). Setelah itu keduanya bersepakat menetapkan strata sosial masyarakat. Berdasarkan kesepakatan itu, golongan masyarakat dari garis keturunan sugi sampai kepada Titakono harus diakui sebagai golongan tertinggi yang disebut Kaomu dengan gelar la ode. Lalu kelompok masyarakat keturunan mulai dari La Marati ditetapkan sebagai golongan setingkat lebih rendah dari Kaomu yang disebut Walaka. Golongan Walaka tidak memakai gelar la ode. La Marati menyetujui penetapan posisinya seperti itu karena menyadari bahwa ayahnya, La Pokainsi, bukan keturunan sugi. Kendati ibunya, Wa Ode Pogo, adalah keturunan sugi dan saudara kandung dari Lakilaponto, La Marati dan keturunannya sudah digariskan menjadi golongan Walaka. Dalam struktur pemerintahan kerajaan, golongan Walaka berhak menduduki jabatan bhonto bhalano, sebagaimana yang telah dirintis La Marati. Sementara untuk jabatan raja sudah digariskan harus mereka yang bergelar la ode.
Lapisan ketiga dalam masyarakat Muna di masa lampau adalah golongan Maradika, rakyat biasa. Selain menetapkan penggolongan masyarakat, duet Titakono-Marati juga membentuk dewan adat atau Sarano Wuna. Ketika itu Sarano Wuna terdiri atas enam anggota, yaitu raja, bhonto balano, dan ke-4 ghoerano (empat kepala wilayah yang menjadi basis utama Kerajaan Muna). Mereka adalah ghoerano Tongkuno, Kabawo, Lawa, dan Katobu. Anggota Sarano Wuna kemudian bertambah sejalan dengan perkembangan wilayah kekuasaan.

Sumber : http://hamiudin.blogspot.com/2007/09/sejarah-kabupaten-muna

TIPS MEMILIH BUAH YANG SEGAR

Kita tentu akan sangat senang jika mendapatkan buah yang segar yang kita inginkan.namun tidak jarang kita juga bahkan kecewa dengan buah yang telah dibeli.Berikut adalah tips memilih buah yang segar dengan melihat ciri ciri dari bentuk dan warna buah semoga bermanfaat :

Durian :

– Durinya yang melebar dan daging durinya sudah agak lunak.

– Aromanya yang harum dan kuat, kulitnya tdk ada yg bolong

- Potong tangkainya, kalau tengahnya kuning berarti bagus.
 Mangga :

– Bonggolnya (ujung tangkainya) berwarna kuning/kekuningan.
– bau harum sampai ke ujung buah
 Jeruk :
– Warnanya benar-benar kuning bukan kuning terang
- Kuitnya tipis dan mengkilat.
Semangka/Melon :
– Jika dipukul terdengar buk..buk… (tidak kopong)
– Untuk melon pilihlah yang wangi.
– Perhatikan bagian patahan tangkainya, pilih yang bulatan tangkainya kelihatan mekar.
– Melon baik biasanya guratan uratnya banyak dan tebal.
– Pilih melon yang terasa bijinya seolah sudah terlepas saat buah digoncang
Alpukat :
– Kocok-kocok alpukat, pilih yg berbunyi, tandanya sudah matang.
– Kulitnya yang sudah matang biasanya hijau mulus.
Duku :
– Kulitnya tipis,  lembut dan agak hitam
 Manggis :
– Pilih yang kulitnya lembut dan tidak begitu keras bila ditekan.
– Warnanya ungu tua segar. Raba seluruh permukaan, jika ada yang masih keras tandanya bagian tersebut belum matang atu busuk.
- Tangkainya utuh dan hijau segar.
– Cemplungkan manggis ke dalam air. Bila terapung tandanya manggis tersebut bagus.
Pepaya :
– Bentuknya lurus atau panjang. Jangan pilih yang atasnya kecil bawahnya besar atau sebaliknya.
 Apel :
– Ketuk atau selentik buahnya dengan ajri tangan, jika bunyinya nyaring maka apel tersebut renyah dan banyak airnya. Jika bunyinya berat, maka apel itu sudah tidak renyah lagi atau airnya kering.
Sawo :
-Pilihlah yang sudah berwarna coklat tua.
- Jangan di pilih kalau di kulitnya masih menempel bekas getah.
Pisang :
– Pilihlah yang bentuk pisangnya bulat.
– Hindari bagian batangnya yang sudah terlalu kering

 

 

MEMBANGUN WITENO WUNA DALAM BINGKAI KEBERSAMAAN

                                          

Tawuran yang pernah terjadi di beberapa daerah kabupaten muna,sungguh sangat memprihatinkan dan sangat kita sayangkan hal ini bisa terjadi.Kedinamisan serta ketentraman masyarakat menjadi terusik.Tawuran yang terjadi tentu saja membuat hati kita sebagai masyarakat kabupaten Muna dimanapun berada menjadi terenyuh melihat kondisi seperti itu.Masyarakat kabupaten Muna adalah masyarakat yang mudah tersenyum dalam kondisi apapun juga.masyarakat Muna adalah masyarakat pekerja keras yang menjunjung tinggi nilai luhur adat istiadat yang ada.masyarakat Muna adalah masyarakat yang jujur bersih dalam segala bidang kehidupan, lalu kenapa saat ini nilai nilai luhur yang seharusnya tetap dijunjung tinggi tersebut menjadi lapuk,ataukah mungkin dilupakan ataukah mungkin juga karena kurangnya kesadaran pada generasi muda kita?namun untuk membahasnya lebih lanjut maka ada baiknya kita mengetahui sedetail mungkin tentang konflik atau lebih jelasnya mengetahui konflik secara sederhana yang tidak disangka dari kesederhanaan konflik tersebut judtru berubah menjadi konflik berkepanjangan.

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak, sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.. Substansi konflik merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan. Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).

Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara beberapa orang, kelompok atau organisasi. Definisi lain yaitu sikap saling mempertahankan diri sekurang-kurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.

Dari definisi yang ada tersebut maka kita dapat menarik sebuah kesimpulan walaupun itu merupakan sebuah kesimpulan sementara bahwasanya konflik dapat terjadi jika terdapat dua persepsi yang berbeda dalam melihat individu ataupun kelompok.Dalam hal ini konflik bisa saja terjadi jika dua pihak terjadi miscommunication yang masing masing memiliki kekuatan yang sama besar apakah itu pada diri individu ataupun pada kelompok bahkan pada suatu komunitas yang sama ataupun pada dua komunitas yang berbeda.

TINGKAT KONFLIK (LEVELS OF CONFLICT)

Konflik yang timbul dalam suatu lingkungan pekerjaan dapat dibagi dalam  empat tingkatan yaitu :

1. Konflik dalam diri individu itu sendiri Konflik dalam diri seseorang dapat timbul jika terjadi kasus overload jitu dimana ia dibebani dengan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu banyak, dan dapat pula terjadi ketika dihadapkan kepada suatu titik dimana ia harus membuat keputusan yang melibatkan pemilihan alternatif yang terbaik. Perspektif di bawah ini mengidentifikasikan empat episode konflik, dikutip dari tulisan Thomas V. Banoma dan Gerald Zaltman dalam buku Psychology for Management:

 1.   Appriach-approach conflict, yaitu situasi dimana seseorang harus memilih  salah  satu    di antara beberapa alternatif yang sarna baiknya. 

  2.    Avoidance-avoidance conflict, yaitu keadaan dimana seseorang terpaksa memilih salah satu di antara beberapa alternatif tujuan yang sama buruknya. 

 3.   Approach-avoidance conflict, merupakan suatu situasi dimana seseorang  terdorong oleh keinginan yang kuat untuk mencapai satu tujuan, tetapi di sisi lain secara simultan selalu terhalang dari tujuan tersebut oleh aspek-aspek tidak menguntungkan yang tidak bisa lepas dari proses pencapaian tujuan itu sendiri.

            4.      Multiple aproach-avoidance conflict, yaitu suatu situasi dimana seseorang terpaksa dihadapkan pada kasus kombinasi ganda dari approach-avoidance conflict.

2. Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substansi maupun emosional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri

3. Konflik intergrup. Konflik intergrup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan integrup harus di-manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensidisfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

4. Konflik interorganisasi. Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul di antara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya persetisihan antara serikat buruh dengan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group

Faktor Penyebab Konflik

Mengapa konflik bisa terjadi dan mengapa masyarakat muna yang terkenal dengan kebersatuannya gampang sekali tersulut dengan konflik dan kekerasan.Budaya masyarakat turun temurun sangat menganjurkan untuk menyelesaikaan segala permasalahan dengan musyawarah untuk mufakat sehingga permasalahan sosial yang ada dapat diatasi dengan tidak menimbulkan dendam dikemudian hari jika hal ini terkait dengan konflik sosial.

        Secara umum faktor penyebab konflik dikarenakan oleh hal hal sebagai berikut :

1.         Perbedaan individu yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan. Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

2.         Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda. Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

3.         Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok. Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.

4.         Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat. Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

            Jika diperhatikan dengan sedetail  mungkin maka sesungguhnyaa konflik itu terjadi karena adanya perbedaan ataupun perubahan.Dua kata perbedaan dan perubahan merupakan kata kunci yang menjadikan adanya konflik atau berkembangnya konflik di tengah tengah komunitas masyarakat apakah itu terjadi secara individu ataupun terjadi dalam kelompok atau bahkaan antar komunitas yang besar semuanyaa tidak akaan terelakan.

Asumsi setiap orang memiliki kecenderungan tertentu dalam menangani konflik.

Terdapat 5 kecenderungan:

1.    Penolakan: konflik menyebabkan tidak nyaman

2.    Kompetisi: konflik memunculkan pemenang

3.    Kompromi: ada kompromi & negosiasi dalam konflik untuk meminimalisasi kerugian

4.    Akomodasi: ada pengorbanan tujuan pribadi untuk mempertahankan hubungan

5.     Kolaborasi: mementingkan dukungan & kesadaran pihak lain untuk bekerja bersama

Strategi penyelesaian konflik

Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah

:
1. Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”

2. Mengakomodasi

  Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama.

   

     3. Kompetisi

                 Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.

4.Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

5.    Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Metode Penyelesaian Konflik

Ada tiga metode penyelesaian konflik yang sering digunakan, yaitu dominasi atau penekanan, kompromi, dan pemecahan masalah integratif. Dominasi atau penekanan. Dominasi atau penekanan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.
2. Penenangan (smoothing), merupakan cara yang lebih diplomatis.
3. Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.
4. Aturan mayoritas (majority rule), mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.
   Kompromi, manajer mencoba menyelesaikan konflik melalui pencarian jalan tengah yang dapat diterima oleh pihak yang bertikai.

TEORI MUTAKHIR DAN TEORI KULTURAL ORGANISASI

TEORI  MUTAKHIR

             Kita akan membahas tentang dua teori yang berlawanan dengan pandangan obyektif mengenai organisasi.Kedua teori ini tentu saja tidak menggambarkan semua pemikiran mutakhir tentang organisasi tetapi ada beberapa teori yang berpengaruh besar dibidang ini.Sebagai awal dari analisa terperinci mengenai kedua pandangan tersebut kita akan menyimpulkan secara singkat dimensi dimensi pandangan dunia yang sesuai sehingga dapat dipandang dari perspektif yang berubah yaitu :

1.      Organisasi dipandang lebih rumit dan usaha usaha untuk mereduksi organisasi menjadi unsur unsur dan proses proses yang sederhana dipertanyakan.Organisasi cenderung mengembangkan suatu kultur yang rumit dan memiliki karakteristik yang khas.

2.      Gagasan mengenai suatu keteraturan hukum alamiah dan hukum sosial diganti dengan gagasan mengenai banyak perangkat dan interaksi di antara keteraturan keteraturan tersebut

3.      Organisasi dipandang kurang menyerupai istilah mesin dan lebih mirip metafiora holgraf untuk menemukan dinamika organisasi yang rumit

4.      Organisasi dan keadaan masa depannya dipandang lebih sulit diperkirakan dan dikendalikan dibandingkan dengan yang dinyatakan model model teoritis yang terdahulu

5.      Perilaku organisasi lebih cocok di gambarkan dengan model sebab akibat yang rumit ( complex clausal model) dibandingkan dengan yang menggunakan model sebab akibat yang sederhana,

6.      Para pemerhati menunjukan peningkatan minat dalam memikirkan berbagai cara memandang perilaku organisasi

Konsep organisasi menurut Weick

            Weick (1976) menyatakan bahwa kata organisasi adalah kata benda yang merupakan juga sebuah mitos.Fokusnya yaitu pengorganisasian alih alih organisasi yaitu proses pengorganisasian menghasilkan organisasi.Organisasi adalah suatu sisstem yang menyesuaikan dana menopang dirinya dengan mengurangi ketidakpastian yang dihadapinya.menurut konsep Weick bahwasanya suatu sistem bersifat manusiawi sehingga tidak hanya menjalankan organisasi akan tetapi manusia merupakan organisasi tersebut.umat manusia menghadapi lingkungann yang rumit dan seringkali tidak menentu yang menurut Weick dijadikan alasan untuk pengorganisasian.

            Weick tidak membuat pemisahan yang tajam anatar organisasi dan lingkungan.Ia mengemukakan pandangan yang lebih subyektif dan berpendapat orang orang lebih aktif dalam menciptakan dunia mereka. Para anggota organisasi tidak hanya bereaksi akan tetapi mereka juga berkreasi mereka membuat lingkungan melalui interaksi dan pembuatan makna.sebagian besar lingkungan tersebut dibangun oleh masyarakat sehingga para anggota organisasi lebih memperhatikan suaatu pembangunan daripada suatu realitas obyektif.

            Weick ( 1979) mendefinisakan bahawa pengorganisasian merupakan suatu gramatika yang disahkan secara mufakat untuk mengurangi ketidakjelasan dengan menggunakan perilaku perilaku yang sangat bijaksana yang saling bertautan.Gramatika berarti sejumlah aturan, konvensi dan praktik organisasi.Satuan penting dalam analisa Weick adalah interaksi ganda ( double interact).jenis kegiatan komunikasi yang khas ini membentuk basis pengorganisasian.perilaku komunikasi yang bertautan ini membuat organisasi mampu memproses informasi.

 Organisasi juga menangani ketidakjelasan informasi dengan menggunakan sejumlah aturan.semakin sedikit ketidakjelasan pesan yang dimasukan kedalam sistem , semakin mudah menggunakan aturan yang sudah ditentukan.Semakin banyak ketidakjelasan pesan yang dimasukkan kedalam sistem semakin besar digunakannya siklus komunikasi untuk menangani ketidakjelasan ini.

            Ada tiga tahapan dalam proses pengorganisasian.Weick (1979) menyebutkan ketiga tahap ini secara khusus sebagai pemeranan,seleksi,dan retensi yang sudah diinterpretasikan untuk pemakaian pada masa mendatang.Aturan aturan siklus komunikasi diterapkan pada setiap tahap bila anggota organisasi memproses informasi.

Tahap pemeranan berarti secara sederhana berarti bahwa para anggota organisasi menciptakan ulang lingkungan mereka dengan menetapkan dan merundingkan  makna khsusu bagi suatu peristiwa.

Tahap seleksi berarti bahwa aturan aturan dan siklus komunikasi digunakan untuk menentukan pengurangan yang sesuai dalam ketidakjelasan

Tahap retensi memungkinkan organisasi menyimpan informasi mengenai cara organisasi tersebut memberi respon atas berbagai situasi.

Sifat organisasi manusia

Tepat sekali mengelompokan organisasi dengan manusia karena organisasi merupakan suatu sitem manusia yaitu suatu sistem yang dibangun oleh manusia.Dalam sistem yang dipahami oleh Weick yaitu bahwa benda benda berada pada keadaan yang berubah terus menerus.Kejadian kejadian pada sistem manusia bersifat sebab akibat tunggal tapi lebih jelas digambarkan oleh interaksi dinamis.Proses proses pengorganisasian merupakan jiwa organisasi dalam proses adaptasi ini.Konsep keterbukaan khususnya relevan dengan teori weick .Dalam hal ini Weick melangkah lebih jauh daripada umunya teori sistem dengan menyatakan bahwa organisasi tidak hanya berinteraksi dengan lingkungan mereka tetapi organisasi ini membuat lingkungan mereka sendiri.Proses proses kreatif adaptif  dalam aturan aturan dan siklus komunikasi menghasilkan konsep akhir yang sama.

Weick (1976) menyatakan tentang gagasan sistem rangkaian longgar ( loosely coupled systems) . Suatu peristiwa yang terjadi dalam suatu sistem dapat mempengaruhi komponen kompone yang lainnya yang ada pada sistem tersebut tetapi tidak secara langsung peristiwa tersebut dapat diserap oleh suatu komponen dan belakangan dilanjutkan pada komponen yang lainnya.

Pandangan Weick tentang organisasi menimbulkan pertanyaan mengenai eksistensi dan bahkan hasrat atas hadirnya suatu sistem yang rasional tujuannya terarah dan terurut secara ketat.Menurut teori teori dahulu, dalam suatu organisasi yang rasional suatu maslah dapat dilihat cermat dan pemecahan terbaik dapat dipilih.Asumsi dasarnya adalah pikiran mendahului tindakan.Weick menegaskan bahwa organisasi berbicara pada diri mereka sendiri dengan tujuan menjernihkan lingkungan mereka dan mempelajarinya lebih jauh.

Weick menyatakan bahwa dalam diskusi diskusi mutakhir mengenai organisasi rasionalitas dipandang (1) sebagai suatu himpunan resep yang berubah bila isu berubah (2) sebagai dalih untuk menarik sumber daya dan legitimasi (3) sebagai suatu proses pasca tindakan yang digunakan secara retrospektif untuk menentukan alasan atas tindakan tersebut.kemampuan suatu organisasi untuk mengambil suatu keputusan variatif terkadang harus berdasarkan kepada batas batas yang membentuk suatu struktur.

Implikasi implikasi bagi Komunikasi Organisasi

Mempelajari suatu organisasi berarti mempelajari perilaku pengorganisasian dan inti perilaku tersebut  adalah komunikasi.organisasi berbicara agar menjadi tahu,pembicaraan merupakan intelegensi dan kemampuan penyesuaian organisasi.

Percakapan adalah langkah dasar untuk pembentukan pemahaman dan pembuatan keputusan.Para individu membangun dunia mereka secara aktif .Menurut weick satu yang utama untuk komunikasi organisasi adalah  dengan mengelola makna dimana organisasi dipandang sebagai sebuah himpunan prosedur untuk berdebat dan menafsirkan.Selanjutnya Weick memusatkan pada komunikasi dan peranan yang dimainkannya dalam membangun suatu dunia yang menghendaki suatu keputusan alih alih keputusan lainnya.

TEORI KULTURAL ORGANISASI

Smircich dan calas ( 1987) mempertanyakan apakah gagasan budaya mengemukakan sesuatu yang berbeda dalam penelitian organisasi atau gagasan budaya ini hanya keisengan sambil lalu dan proyek yang gagal.Mereka berpendapat bahwa sejauh konsep budaya menyajikan pendekatan yang lebih tradisional,konsep ini tidak akan memenuhi harapannya sebagi sudut pandang baru yang mengungguli konsep yang sudah ada.

Sonya Sackmann (1991) menelusuri istilah budaya sampai abad ke 18 dan ia menunjukkan bahwa sejak dulu gagasan budaya telah menjadi konsep dasar dan konsep sentral bagi antropolog.meskipun konsep tersebut menjadi focus analisis.sackmann,Kroeber dan Kluckholnm menjabarkan tiga perspektif budaya secara luas mengenai budaya yang diterapkan pada sebuah organisasi yaitu :

1.      Perspektif holistic

2.      Perspektif variabel dan

3.      Perspektif kognitif

Perspektif holistik memandang budaya sebagai cara cara terpola mengenai berpikir dan menggunakan perasaan dan bereaksi.Perspektif variabel terpusat pada pengekspresian budaya dan persektif kognitif memberikan penekanan pada gagasan konsep ,keyakinan,nilai nilai dan norma norma.

Smircich dan calas ( 1987) menyatakan bahwa budaya dapat diuji sebagi sebuah variabel atau sebagai suatu metafora dasar. Bila dipandang sebagai suatu variabel eksternal,budaya adalah sesuatu yang dibawa masuk kedalam organisasi dan bila dibatasi pada budaya internal maka penekanannya diletakan pada wujud budaya ( ritual,kisah kisah dan sebagainya) yang dikembangkan dalam suatu organisasi.

Budaya organisasi sebagai pembentukan pemahaman

Pandangan pembentukan pemahaman ( subyektif) memandang budaya sebagai konteks yang dibangun secara simbolik yang memungkinkan orang orang memahami berbagai peristiwa.mereka memahami budaya melalui interaksi.Kehidupan organisasi ( realitas) tinggal secara bersama sama secara komunikatif.

Organisasi adalah perilaku simbolik dan eksistensinya bergantung pada makna bersama dan pada penafsiran yang diperoleh melalui interaksi manusia. Organisasi bergantung pada eksistensi modus umum penafsiran dan pemahaman bersama atas pengalaman yang memungkinkan kegiatan sehari hari menjadi rutin atau sebagaimana adanya.

Memperhatikan pembentukan pemahaman adalah memperhatikan perilaku yang dianggap semestinya pada orang orang yang telah mengkonstruksikan organisasi tersebut.lambang lambang dan perilaku simbolik membuat kehidupan organisasi berlangsung.perilaku simbolik memungkinkan dan membatasi gerakan dan penglihatan organisasi.